Comment manager quelqu'un de plus expert que soi ?

Retrouvez ci-dessous une méthode détaillée en 3 parties pour manager, évaluer et valoriser un profil expert dans votre équipe (avec en bonus une grille d’évaluation des compétences). Ce type d’article est à lire comme un mode d’emploi. C’est une ressource sur laquelle vous appuyer quelque soit le profil expert que vous managez. C’est particulièrement utile si vous managez des profils techniques (développeur, growth, Data etc.).

Comment manager quelqu’un de plus expert que vous ?

Les 3 points clés si vous n’avez pas le temps :

  1. Contrôlez que cet expert en soit vraiment un
  2. Valorisez ses compétences en le plaçant comme formateur (grille éval à lire dans l’article)
  3. Indiquez lui une ou plusieurs voies pour le rendre meilleur ou plus épanoui en n’hésitant pas à sortir du cadre (exemples concrets dans l’article)

1/ La confiance n’exclut pas le contrôle.

Contrôle = exercice pratique + sanction

Vous managez un profil très technique dont il peut parfois être difficile de déterminer son niveau réel de compétence ?

1/ Montez un exercice/cas concret qui répond à une problématique que vous maitrisez

2/ Évaluez la capacité du collaborateur à comprendre les enjeux de cette problématique en dehors de ses compétences (exemple un dev qui doit comprendre la composante business)

3/ Évaluez la capacité du collaborateur à comprendre l’environnement touché par cette problématique. Identifie-t-il oui ou non l’ensemble des corps de métier concernés par cette problématique

4/Enfin, évaluez la capacité du collaborateur à résoudre cette problématique avec ses compétences.

5/ Évaluez la capacité du collaborateur à débriefer la réalisation de la mission

6/ Vous faites un debriefing du déroulé de la mission à votre collaborateur en reprenant chacun des 5 points que vous venez d’évaluer.

Ne vous trompez pas d’objectif avec cet exercice, ne cherchez pas à mettre en porte à faux votre collaborateur, cherchez juste à dresser le portrait le plus précis possible de ces compétences techniques et non techniques.

En tant que manager, en contrôlant le niveau “réel” de votre collaborateur, vous détenez le niveau d’information nécessaire pour employer ses compétences de façon efficiente.

Efficience :

Capacité d’un individu, d’un ensemble d’individus, d’une machine ou d’une technique à obtenir le maximum de résultats avec le minimum de moyens, de coûts, d’effort ou d’énergie. C’est l’aptitude à réaliser de manière rationnelle de bonnes performances pour une activité ou un travail donné, à optimiser les moyens disponibles ou alloués pour atteindre un résultat.

Commander, c’est déléguer.

Déléguer = Instructions + moyens

Demandez lui d’organiser une formation sur un thématique précise pour les autres membres de l’équipe. C’est ultra valorisant, ça crée de belles dynamiques au sein de l’équipe et cela vous permet d’évaluer son niveau.

  1. Définissez un objectif pédagogique
  2. Cadrez la durée, le lieu et les modalités de son intervention
  3. Donnez lui les moyens de remplir sa mission
  4. Expliquez la démarche aux participants (si c’est la première fois)
  5. Débriefez avec lui de l’action de formation

Il n’y a que l’expérience qui transforme. En invitant votre “expert” à prendre le rôle de pédagogue, il va prendre conscience de l’importance de vulgariser ses connaissances pour les transmettre. Cela favorisera la compréhension entre les équipes et cela vous permettra d’identifier clairement le véritable potentiel de vos experts.

Et n’oubliez pas, la pédagogie ne consiste pas à remplir des vases, mais à allumer des feux. Lors du débriefing soyez très concret sur les points forts et sur les faiblesses de son intervention.

Vous pouvez évaluer par exemple :

  • la manière avec laquelle il prend en main la séance (cadre/objectif pédagogique/présentation du plan de la séance/questions ouvertes pour susciter l’intérêt etc.)
  • La qualité de son plan de formation (les parties sont-elles cohérentes entre elles, répondent-elles à l’objectif pédagogique ?etc.)
  • Utilise-t-il des outils pédagogiques ? Arrive-t-il à susciter l’intérêt de tous les participants ?
  • Prend il le temps d’expliquer puis de faire une démonstration ?
  • Contrôle-t-il l’acquisition des connaissances lors de chaque transition ?
  • Lors de sa conclusion reprend il les points clés de son cours et interroge-t-il les participants sur leur compréhension de ceux-ci ?
  • Quelle est son attitude générale dans cette posture ?
  • Finalement a-t-il le potentiel pour “manager” ?

Ne le voyez pas comme il est, mais comment il pourrait être.

On a souvent tendance à dissocier le monde professionnel du monde personnel. Par conséquent, on dissocie les compétences professionnelles des compétences humaines.

Si être le meilleur dans son domaine signifiait être le meilleur partout cela se saurait.

Identifiez chez votre collaborateur des axes d’amélioration. N’essayez pas de trouver exclusivement des axes d’amélioration pro. La vie ne s’arrête pas à la performance professionnelle. Peut-être que votre collaborateur a du mal à s’exprimer en public ou à gérer ses finances personnelles. Peut-être qu’il a du mal à communiquer sur ses émotions ou qu’il aimerait avoir un mode de vie différent. Trouvez l’épine qu’il a dans le pied ou le petit caillou dans sa chaussure. Retirez lui en douceur ou arrachez la comme un pansement. Faites juste les choses de façon bienveillante.

Indiquez lui de nouveaux chemins à arpenter, invitez le à faire des choses qu’il n’a jamais fait. Faites venir un prof de théâtre ou participez à des activités qui nous apprennent et nous font devenir meilleur.

Pour conclure, n’hésitez pas à lui faire part de votre difficulté à manager un profil comme le sien. Dites lui combien c’est ardu et demandez lui quelle est la meilleure façon de procéder pour que vos attentes soient respectées ainsi que les siennes.

Sortez du cadre s’il le faut, et n’oubliez pas que dans la vie, il vaut mieux demander pardon que permission.

Julien Derimer

Julien Derimer

Ex Chef de groupe de combat

Après 7 ans passés dans l’armée en compagnie de combat, un mastère spécialisé Innover et Entreprendre de l’ESCP, un passage en cabinet de conseils, j’ai fondé Theorie, pour accompagner les managers avec des outils du monde militaire et aider les entreprises en contexte de changement.